外国人職人が辞める会社 vs. 長く働き続ける会社 —— その決定的な違いとは？
外国人職人が辞める会社 vs. 長く働き続ける会社
日本の建設業界では、人手不足の解決策として外国人特定技能職人の採用が増えています。
しかし、せっかく採用した外国人職人が 「すぐに辞めてしまう」「思ったほど戦力にならない」 という声も後を絶ちません。
なぜ、外国人職人はすぐに辞めてしまうのか？
なぜ、ある企業では外国人職人が長く働き続け、戦力として活躍できるのか？
本記事では、外国人職人が定着しない企業の問題点と、定着させるための成功ポイントを10の項目に分けて徹底解説します。
まずは、特に重要な6つのポイントを深掘りし、詳しく説明していきます。
1. 「とりあえず採用」してしまう会社は失敗する
🔹失敗する企業の特徴
外国人職人を採用する際、「とにかく人手不足だから」という理由だけで急いで決めてしまう企業は多いです。
こうした企業では、次のような問題が頻発します。
- 「特定技能試験に合格しているから即戦力になる」と誤解する
- 採用時に日本語能力や適性を確認しない
- 面接や試験を省略し、実際のスキルを正しく評価できていない
特定技能試験は、基本的な知識や技能を証明するものですが、
現場での即戦力を保証するものではありません。
建設業の仕事には、日本独自の施工基準や職人文化があります。
これを理解していない外国人職人を採用すると、現場でのトラブルが多発し、結果として早期離職につながります。
✅成功企業のアプローチ
外国人職人を定着させるためには、**「採用の基準」**を明確にし、慎重に選定することが重要です。
- 実技試験を実施し、現場で必要なスキルを確認する
- 面接時に日本語能力をチェックし、最低限の指示が理解できるか確かめる
- 過去の職務経歴を精査し、本当に現場に適応できるか判断する
- 適性テストを導入し、「建設業の仕事に向いているか？」を評価する
採用は、単なる人手の確保ではなく、会社の未来を左右する重要な投資です。
「とにかく採用する」のではなく、「適切な人材を厳選する」ことが成功のカギとなります。
2. 受け入れ準備が不十分な企業は早期離職を招く
🔹失敗する企業の特徴
外国人職人を採用したものの、受け入れ準備が整っていないと、
「何をすればいいのか分からない」「放置されている」と感じ、早期離職の原因になります。
具体的には、次のような問題が起こります。
- 教育担当が決まっておらず、外国人職人が現場で放置される
- 日本の建設現場のルールを知らず、指示が伝わらない
- 安全管理が徹底されず、作業ミスや事故が増加する
受け入れ体制が整っていないと、日本人職人も外国人職人の指導に疲れ、職場の雰囲気が悪化してしまいます。
✅成功企業のアプローチ
外国人職人を戦力化するためには、受け入れ準備が不可欠です。
- 「日本の建設現場のルール」研修を入社前に実施する
- 外国人職人向けの「安全管理マニュアル」を作成する
- 日本人職人に「外国人職人の指導方法」を学ばせる
- 現場ごとに「外国人職人用の業務マニュアル」を整備する
しっかりと受け入れ体制を整えることで、外国人職人がスムーズに現場に適応できるようになります。
3. 日本人職人との関係構築を怠ると職場がギクシャクする
🔹失敗する企業の特徴
「日本人職人と外国人職人がうまく協力できない」といった問題が発生する企業は、
「関係を築くための仕組み」がないことが原因です。
例えば、
- 「言葉が通じないから」と日本人職人が外国人職人を避ける
- 指示が曖昧で、外国人職人が何をすればいいのか分からない
- 日本人職人が「なぜ外国人に指導しなければならないのか？」と不満を持つ
✅成功企業のアプローチ
- 日本人職人に「外国人職人との接し方」研修を実施する
- 外国人職人と日本人職人の交流イベントを定期的に実施する
- 「外国人職人も重要な戦力」という意識を会社全体で共有する
職場のチームワークが整っていないと、外国人職人は孤立しやすくなり、結果として辞めてしまうのです。
4. 「見て覚えろ」ではなく「学んでから実践する」教育を
🔹失敗する企業の特徴
「仕事は現場で覚えるもの」——これは、長年の経験を積んだ日本人職人にとってはごく当たり前の考え方です。
実際、日本の建設業界では「先輩の動きを見て学べ」「失敗しながら覚えろ」といった徒弟制度的な教育スタイルが根付いています。
しかし、このやり方を外国人職人に適用すると、高確率で失敗します。
なぜなら、
✅ 外国人職人は日本の施工ルールを知らない
✅ 「阿吽の呼吸」が通じない（指示が曖昧だと理解できない）
✅ 日本語が不自由なため、言葉だけでの説明では理解できない
✅ 「失敗して学べ」ではモチベーションが下がる
これでは、現場に入っても適応できず、職人自身も不安を感じてしまいます。
結果、**「この仕事は自分には向いていない」「怒られてばかりで辛い」**と感じ、早期離職につながるのです。
さらに、外国人職人のミスが増えることで、
✅ 日本人職人の負担が増える（フォローしなければならない）
✅ 現場の安全性が低下する（危険な作業を理解できていない）
✅ 企業の信頼が落ちる（ミスが増えると、取引先からの信用を失う）
こうした悪循環が生まれるため、「見て覚えろ式の教育」は、日本の建設業では外国人職人にとって大きな障害となります。
🔹成功する企業のアプローチ
では、外国人職人をスムーズに現場に適応させ、早期離職を防ぐにはどうすればよいのでしょうか？
「学んでから実践する」教育体制を整えた企業では、外国人職人の定着率が大幅に向上しています。
以下、成功する企業が実践している教育方法を詳しく解説します。
✅ 1. 外国人職人向け「日本の建設ルール研修」を実施する
日本の建設業界には、日本独自のルールや安全基準があります。
例えば…
✅ ヘルメットの着用義務
✅ 指示があるまで勝手に作業をしない
✅ 作業中の報告・連絡・相談を徹底する
✅ 不明点があればすぐに質問する（勝手な判断で動かない）
これらは、日本人職人なら当たり前に理解していることですが、外国人職人には「知らないこと」ばかりです。
もし、これらのルールを事前に教えず、
「とりあえず現場に入れてしまう」とどうなるでしょうか？
✅ ヘルメットをかぶらないまま作業をしてしまう
✅ 指示を待たずに勝手に作業し、ミスや事故を起こす
✅ 上司への報告を怠り、作業が遅れる
こうしたトラブルが発生すると、現場の雰囲気は一気に悪化します。
「やっぱり外国人職人はダメだな…」と、日本人職人からの信頼も失われかねません。
そのため、外国人職人が現場に入る前に「日本の建設業の基礎」を学ぶ研修を実施することが、企業にとっても、職人にとっても大きなメリットとなるのです。
🔹 研修で教えるべき内容の例
✅ 日本の建設業の基本ルール（報連相、安全管理、作業手順）
✅ 日本の建設現場の文化（職人の上下関係、マナー、挨拶）
✅ 使用する道具の名称と使い方
✅ 基本的な日本語フレーズ（指示を理解するための言葉）
✅ 2. 失敗したときに「なぜ失敗したのか？」をしっかり教える
「仕事は失敗しながら覚えるもの」
これは日本の職人文化の特徴ですが、外国人職人にとっては「失敗＝向いていない」と思われがちです。
特に、初めて日本で働く外国人職人にとって、「日本流の仕事のやり方」は全くの未知の領域です。
もし「失敗したら怒られるだけ」「どうすればいいか分からないまま次の作業に移る」状況が続くと、やる気を失い、辞めてしまいます。
✅ 失敗したら「なぜ失敗したのか？」を説明し、改善策を伝える
✅ 「できるようになるまで付き添って指導する」文化を作る
✅ 小さな成功体験を積ませて「自信」を持たせる
例えば、
「鉄筋を正しく配置する作業」をしていた外国人職人が、鉄筋のピッチ（間隔）を間違えたとします。
このとき、
❌ダメな対応例
👷♂️「何やってるんだ！違うだろ！」（怒鳴るだけ）
👷♂️「もういい、お前はやらなくていい！」（仕事を取り上げる）
こうすると、外国人職人は萎縮し、「仕事が向いていない」と感じてしまうでしょう。
✅良い対応例
👷♂️「なぜこのピッチにしなければならないのか、理由を説明する」
👷♂️「間違えた原因を考えさせ、どうすれば防げるか一緒に考える」
👷♂️「次回、同じ作業をするときに再度確認し、習得できるようにする」
こうしたフィードバックをしっかり行うことで、外国人職人は仕事の意味を理解し、ミスを減らすことができます。
✅ 3. 「座学＋OJT」の組み合わせで指導する
日本人職人は「仕事は体で覚えるもの」という意識が強いため、現場での実践（OJT）を重視しがちです。
しかし、外国人職人には**「理論を学んでから実践する」**というアプローチが有効です。
✅ 最初に座学で「作業の基本」を学ぶ
✅ その後、実際の作業で試し、習得できるまでフォローする
例えば、左官職人の研修では…
1️⃣ 座学で「モルタルの配合」「塗り方の理論」を学ぶ
2️⃣ その後、実際に練習し、講師が付き添って確認する
3️⃣ できるようになったら現場デビュー
こうしたステップを踏むことで、外国人職人は確実に技術を身につけ、現場でも自信を持って働けるようになります。
5. 「外国人は下請け」ではなく「仲間」として扱う
🔹失敗する企業の特徴
外国人職人を雇う企業の中には、「人手不足の穴埋め」としてしか考えていないところも少なくありません。
しかし、こうした考え方が、外国人職人の早期離職や現場での軋轢を生む大きな要因となっています。
✅ 「外国人は安い労働力だから、とにかく人数を増やせばいい」
✅ 「日本人職人と同じ仕事をさせる必要はない」
✅ 「外国人はどうせすぐ辞めるから、教育するだけ無駄」
こうした考えを持つ企業は、確実に外国人職人の定着に失敗します。
なぜなら、外国人職人も**「自分はこの会社で大切にされているのか？」**を敏感に感じ取るからです。
実際、外国人職人が会社を辞める理由の多くは、「給料が低い」「仕事がキツい」ではなく、
「職場に馴染めない」「自分がここで働く意味が感じられない」といった心理的要因が大きいのです。
⚠️ 外国人職人が「下請け扱いされている」と感じる瞬間
- 日本人職人との扱いの違い
➡ 日本人職人と同じ仕事をしているのに、昇給のチャンスがない
➡ 仕事の分担が明確でなく、外国人ばかりが力仕事を押し付けられる - 会話に入れてもらえない
➡ 日本人職人が話しているとき、自分が近くにいても話しかけてもらえない
➡ 意見を求められることがなく、「ただの作業員」として扱われる - 指導が雑、もしくは放置される
➡ 仕事のやり方をきちんと教えてもらえない
➡ 失敗したときに怒鳴られるだけで、何が悪かったのか説明がない - 「契約が終わればサヨナラ」という雰囲気
➡ 「どうせ契約が切れたら帰国するだろう」と考えられ、育成しようとしない
➡ 「やる気があるなら特定技能2号を取れ」と言われるが、会社側はサポートしない
こうした状況に置かれると、外国人職人は**「自分はここで必要とされていない」と感じ、
結果的に「この会社にいても意味がない」と思い、辞めてしまう**のです。
🔹成功企業のアプローチ
では、外国人職人を**「仲間」として受け入れ、定着率を上げている企業では、どのような取り組みをしているのでしょうか？
成功企業の共通点を、「給与・待遇」「職場文化」「キャリア形成」の3つの視点**から解説します。
✅ 1. 外国人職人も「昇給・昇格のチャンスがある」と示す
外国人職人が最も不安に感じることの一つが、**「この会社で頑張っても給料は上がらないのではないか？」**という疑問です。
多くの企業では、外国人職人に対する給与体系が不明確です。
「とりあえず最低賃金を支払っていれば問題ない」という企業が多く、
外国人職人がどんなに努力しても、待遇が変わらないケースが少なくありません。
しかし、成功している企業は違います。
✅ 「昇給・昇格の基準」を明確にする
➡ 例：「1年目で基本作業を習得すれば＋5%」「リーダー的な役割を担えば＋10%」
✅ 外国人職人の成果を評価する仕組みを作る
➡ 例：「この作業ができるようになれば昇給」「現場での貢献度に応じてボーナス支給」
✅ 特定技能2号への移行を支援し、長期雇用の道を開く
➡ 企業側がビザ申請をサポートし、「この会社でキャリアを積める」と示す
こうした取り組みによって、外国人職人は**「ここで働けば未来がある」**と感じ、定着率が格段に向上します。
✅ 2. 外国人職人と日本人職人を「平等に扱う」職場文化を作る
外国人職人が職場に定着するためには、「チームの一員として認められている」と感じることが重要です。
成功している企業は、次のような方法で、外国人職人と日本人職人の間に壁を作らないようにしています。
✅ 外国人職人にも責任ある仕事を任せる
➡ 「単なる補助作業員」ではなく、「一人の職人」として扱う
✅ 現場の朝礼やミーティングに積極的に参加させる
➡ 「外国人だから分からないだろう」と排除せず、発言の機会を与える
✅ 日本人職人に「外国人との接し方」研修を実施する
➡ 言葉の壁や文化の違いを理解し、「共に働く意識」を醸成する
例えば、ある企業では、毎月1回、外国人職人の母国料理を一緒に食べるイベントを開催しています。
これにより、日本人職人が**「外国人職人の文化を知る機会」**が増え、互いの理解が深まりました。
また、**「指導係制度」**を設け、外国人職人1〜2名につき、日本人職人1名を担当として割り当てています。
これにより、外国人職人が「誰に相談すればいいのか分からない」状態を防ぎ、職場の人間関係が円滑になりました。
✅ 3. 外国人職人のキャリア形成を支援する
成功している企業は、外国人職人に対して**「キャリアアップの道」を示す**ことに力を入れています。
✅ 現場リーダーや職長への昇格を可能にする
➡ 「外国人職人でも責任あるポジションに就ける」と示す
✅ 資格取得を支援し、スキルアップを促す
➡ 「資格を取れば給料が上がる」などのインセンティブを用意
例えば、ある企業では、外国人職人向けに**「日本語＋技術研修プログラム」**を提供しています。
これは、日本語の授業と建設技術の講習を組み合わせたもので、修了後には昇給や資格取得のチャンスが与えられます。
こうした仕組みを作ることで、外国人職人は**「ただ働くだけでなく、成長できる場」として会社を選ぶようになるのです。
6. 「昇給・キャリアアップ」の仕組みがない会社は離職率が高い
🔹失敗する企業の特徴
外国人職人を採用したにもかかわらず、「なぜかすぐ辞めてしまう」と嘆く企業は少なくありません。
その最大の理由の一つが、昇給・キャリアアップの仕組みがないことです。
外国人職人が会社を辞める主な理由
✅ 「頑張っても給料が上がらない」→ モチベーションが下がる
✅ 「昇進のチャンスがない」→ 自分の将来が見えない
✅ 「このままこの会社にいても成長できない」→ 転職・帰国を考え始める
この問題は、日本人職人にも共通する部分がありますが、外国人職人の場合はより顕著です。
なぜなら、多くの外国人職人は**「より良い生活を求めて日本で働く」**という明確な目標を持っているからです。
しかし、もし**「どれだけ頑張っても給料が変わらない」「仕事が増えるだけで待遇が変わらない」**という状況が続けば、
「ここで働き続ける意味がない」と感じ、より条件の良い会社や国を目指すのは当然のことです。
🔹なぜ「昇給・キャリアアップ」が必要なのか？
1. 外国人職人の「キャリア意識」は年々高まっている
外国人職人は、単なる労働力ではありません。
彼らの多くは、**「もっと良い仕事に就きたい」「スキルを磨いてキャリアアップしたい」**という強い向上心を持っています。
特に、最近では特定技能制度が定着し、「長期的に日本で働きたい」と考える外国人職人が増加しています。
しかし、会社側が昇進の道を示さず、成長の機会を与えないと、「この会社にいても未来がない」と思われてしまいます。
2. 「どうせ外国人はすぐ辞める」という考え方が、むしろ離職を加速させる
「どうせ外国人職人は契約が終わったら帰国するだろう」
「長く働いてもらうことは考えていない」
こうした考えを持つ企業も少なくありません。
しかし、実際には、外国人職人の中には**「特定技能2号」を取得し、日本に長く住みながらキャリアを築きたいと考えている人も多いのです。
もし企業側が「昇給も昇進もない」「特定技能2号の支援もない」状態にしてしまえば、彼らはより良い環境を求めて転職するしかない**のです。
🔹成功企業のアプローチ
では、外国人職人が長く働き続ける企業は、どのような工夫をしているのでしょうか？
成功企業の共通点を「昇給制度」「昇進制度」「資格取得支援」の3つの視点から解説します。
✅ 1. 「昇給の仕組み」を明確にし、頑張りが報われる環境を作る
「給与が上がるかどうか分からない」状態では、誰も長く働き続けたいとは思いません。
特に、外国人職人は家族を養うために日本に来ているケースが多く、給与が上がらない環境では生活が苦しくなり、別の職場を探さざるを得なくなるのです。
そのため、成功企業では昇給の基準を明確にし、「頑張れば給与が上がる」ことを示しています。
🔹 昇給制度の例
| 項目 | 昇給額の目安 |
|---|---|
| 入社1年目（基本作業を習得） | 5%アップ |
| 3年目（日本語での指示理解が可能） | 10%アップ |
| 5年目（現場リーダーとして指導ができる） | 20%アップ |
こうした明確な基準を設けることで、外国人職人も目標を持って働くことができるのです。
また、成功している企業では、賞与（ボーナス）制度も導入しています。
例えば、「安全に作業をこなした回数」「無遅刻・無欠勤の継続」などを評価してボーナスを支給することで、モチベーションの向上につなげています。
✅ 2. 「昇進のチャンス」を与え、責任ある仕事を任せる
日本の建設業界では、外国人職人が**「ただの作業員」として扱われるケースが多いです。
しかし、これでは、どんなに優秀な外国人職人でも「この会社に未来はない」と感じてしまいます。**
一方で、成功している企業は、外国人職人を「責任あるポジション」に登用しています。
🔹 成功企業の昇進モデル
| 役職 | 仕事内容 | 目安年数 |
|---|---|---|
| 一般職人 | 現場作業を覚える | 入社1年目～ |
| 班長（リーダー） | 外国人職人を指導する | 3年目～ |
| 現場責任者 | 日本人職人を含めた現場管理 | 5年目～ |
| 施工管理職 | 会社のマネジメントに関わる | 7年目～ |
このように、外国人職人にも**「キャリアアップの道がある」と示すことで、定着率が向上**します。
実際にある企業では、**「外国人職人を現場のリーダーに昇格させる制度」**を導入しています。
リーダーに選ばれると、給与が上がるだけでなく、役職手当も支給され、やる気を持って働き続ける外国人職人が増えました。
✅ 3. 「特定技能2号」取得を支援し、長期雇用を実現
特定技能1号の外国人職人は、最長5年間しか日本で働けません。
しかし、特定技能2号を取得すれば、無期限で働くことができるようになります。
このため、外国人職人を長期的に雇用したい企業は、「特定技能2号」の取得支援に力を入れています。
🔹 特定技能2号取得支援の例 ✅ 受験費用の会社負担
✅ 合格後の給与アップ保証
✅ ビザ更新のサポート
こうしたサポートがあることで、外国人職人は**「この会社なら長く働ける」と感じ、離職率が大幅に低下します。
7. 生活ササポートを怠ると定着しない——外国人職人が安心して働ける環境とは？
🔹失敗する企業の特徴
日本の建設業界では、「働き手の確保」が最大の課題となっています。
特定技能の外国人職人を採用する企業も増えていますが、**「仕事の指導はしているのに、なぜかすぐ辞めてしまう」**という問題に直面するケースが後を絶ちません。
✅ 給与も日本人と同じくらい支払っている
✅ 技術指導もしっかりやっている
✅ 現場でも適応できるよう教育している
それなのに、なぜ外国人職人は辞めてしまうのでしょうか？
その答えは、「生活サポートの欠如」にあります。
日本人職人であれば、自分で住居を探し、銀行口座を開設し、生活費を管理することは当たり前のことかもしれません。
しかし、外国人職人にとっては、日本の生活はすべてが未知の領域です。
⚠️ 生活サポートが不足している企業で起こる問題
- 住む場所がない・質が悪い
➡ 会社から「自分で住む場所を探して」と言われても、日本の不動産契約の仕組みが分からず困惑する
➡ 賃貸契約が結べず、劣悪な環境のシェアハウスやネットカフェ暮らしになってしまう - 日本のルールが分からない
➡ ゴミの出し方、電車の乗り方、コンビニの使い方など、日本の生活習慣に戸惑う
➡ ルールが分からず、地域住民とトラブルになる - 言葉の壁による孤独感
➡ 仕事以外で日本人と話す機会がないため、精神的に孤立する
➡ 相談相手がいないため、悩みを抱え込んでしまい、最終的に退職を決意する - 送金・銀行口座・税金などの手続きが分からない
➡ 給料を母国に送る方法が分からない
➡ 銀行口座の開設が難しく、給料の受け取りに苦労する
➡ 健康保険や税金の仕組みが分からず、不安を感じる
このように、仕事以前に「生活の基盤が整っていない」ことが、外国人職人の定着を妨げる大きな要因となっています。
🔹成功企業のアプローチ
では、外国人職人が「安心して働ける環境」を作るために、成功している企業はどのような生活サポートを提供しているのでしょうか？
ここでは、**「住居サポート」「生活習慣のフォロー」「メンタルケア」「金融・税務サポート」**の4つのポイントから解説します。
✅ 1. 「住居サポート」を提供し、安定した生活環境を整える
日本で働く外国人職人の多くは、最初の住居探しに大きなハードルを感じています。
日本の賃貸契約は、
✅ 保証人が必要
✅ 初期費用（敷金・礼金・仲介手数料）が高額
✅ 外国人という理由で断られることがある
こうした問題があるため、企業が住居を手配するか、手続きのサポートをすることが重要です。
🔹 成功企業の取り組み ✅ 企業が社宅・寮を用意し、低価格で提供
✅ 家具・家電付きの住居を準備し、生活の立ち上げを支援
✅ 外国人でも入居可能な物件をリストアップし、契約をサポート
✅ 入居時のルール（ゴミの出し方・騒音対策など）を分かりやすく説明
ある企業では、外国人職人向けに**「家賃の一部を会社負担」**する制度を導入。
これにより、経済的負担が軽減され、長期的に安定して働ける環境を整えることに成功しています。
✅ 2. 「日本の生活習慣」を丁寧にフォローする
外国人職人にとって、日本の生活は驚きの連続です。
特に、次のような「日常の小さな困りごと」が積み重なると、ストレスが増大し、早期退職につながります。
🔹 生活習慣でつまずくポイント ✅ ゴミの分別が難しい（自治体ごとにルールが異なる）
✅ 日本の食事に慣れず、健康を崩す
✅ 電車やバスの使い方が分からず、移動が不便
✅ 役所での手続きが難しく、健康保険や年金の加入ができない
🔹 成功企業の取り組み ✅ 「生活マニュアル」を作成し、基本的なルールを分かりやすく説明
✅ 定期的に「生活サポート相談会」を実施し、不安を解消
✅ 地域のボランティアと連携し、日本文化を学ぶ機会を提供
ある企業では、「外国人職人向けのオリエンテーション」を実施し、生活面のサポートを徹底。
これにより、「日本での暮らしに安心感を持てるようになった」という声が増え、定着率が向上しました。
✅ 3. 「メンタルケア」を重視し、孤独感を防ぐ
外国人職人が日本で働く上で、最も大きな課題の一つが「精神的な孤独」です。
言葉の壁や文化の違いにより、仕事以外で日本人と関わる機会が少なくなり、心を閉ざしてしまうケースが多発しています。
🔹 成功企業の取り組み ✅ 日本人職人との交流イベント（食事会・スポーツ大会）を定期的に開催
✅ 「メンター制度」を導入し、相談しやすい環境を作る
✅ 外国人同士のコミュニティを作り、互いに支え合える場を提供
特に、メンター制度の導入は非常に効果的です。
ある企業では、日本人職人1名を「メンター」として任命し、外国人職人の相談役となる仕組みを作りました。
その結果、「悩みをすぐに相談できる環境」ができ、定着率が飛躍的に向上しました。
✅ 4. 「金融・税務サポート」を行い、経済面の不安を解消
日本の銀行口座開設や税金の仕組みは、外国人にとって非常に複雑です。
特に、給料の送金や確定申告などの手続きが分からず、困っている外国人職人が多いのが現状です。
🔹 成功企業の取り組み ✅ 銀行口座の開設サポートを実施
✅ 給与の送金方法を説明し、最適な手段を紹介
✅ 確定申告や税金に関する相談窓口を設置
こうしたサポートを行うことで、外国人職人は「この会社なら安心して働ける」と感じるようになります。
8. 在留資格の管理を徹底する——ビザ更新ミスが企業に与える致命的リスクとは？
🔹失敗する企業の特徴
外国人職人を雇用する際に最も重要なのが、在留資格（ビザ）の管理です。
しかし、日本の建設企業の中には、
✅ 「ビザの更新は本人がやるもの」と考えている
✅ 「在留資格の期限なんて気にしたことがない」
✅ 「とりあえず採用できればOKで、細かい手続きは後回し」
といった姿勢の会社も多く、ビザの管理がずさんなケースが少なくありません。
こうした企業では、ビザの更新が間に合わず、外国人職人が「不法就労」となってしまうリスクが発生します。
不法就労が発覚すると、
✅ 企業側が罰則を受ける（雇用主の責任が問われる）
✅ 外国人職人が強制帰国を余儀なくされる
✅ 最悪の場合、企業は外国人の雇用許可を取り消される
つまり、「ビザの管理を怠る」ことは、外国人職人だけでなく企業にとっても大きなリスクを伴うのです。
🔹なぜ「在留資格の管理」が重要なのか？
1. 外国人職人にとって、在留資格は「日本での生活の基盤」
外国人職人にとって、日本で働くためのビザ（在留資格）は、命綱とも言えます。
ビザを更新できなければ、たとえどれだけ仕事ができても、日本で働き続けることはできません。
しかし、多くの外国人職人は、
✅ 日本の在留資格の仕組みが複雑で分かりにくい
✅ 申請に必要な書類が多すぎて、自分では手続きできない
✅ 日本語が不自由で、手続きの説明が理解できない
といった理由から、ビザ更新を適切に行えないケースが多いのです。
そのため、企業側が**「在留資格の更新をしっかりサポートする」**ことが、外国人職人の定着につながります。
2. 企業が「ビザ管理」を怠ると、最悪の場合「入管法違反」に
企業側が「ビザの管理は外国人本人がやるもの」と放置していると、
✅ ビザの更新期限が過ぎ、不法就労となる
✅ 入管法違反となり、企業が罰則を受ける
✅ 企業の信用が低下し、今後の外国人採用が難しくなる
といった大きな問題が発生します。
特に、建設業界では2024年の入管法改正により、外国人労働者の適正管理が厳格化されています。
「知らなかった」では済まされない状況になっているため、企業はビザ管理を徹底する必要があります。
🔹成功企業のアプローチ
では、外国人職人のビザ管理を徹底し、安心して働ける環境を作るにはどうすればよいのでしょうか？
成功企業が実践している「在留資格管理のポイント」を、**「管理体制の構築」「更新手続きのサポート」「特定技能2号への移行支援」**の3つの視点から解説します。
✅ 1. 「在留資格の管理体制」を社内で構築する
外国人職人の在留資格を適切に管理するためには、「誰が管理するのか？」を明確にすることが重要です。
企業によっては、経理や総務の担当者が兼任していることもありますが、適切な管理ができないケースも多いため、
「外国人職人の在留資格管理担当」を社内で決めることが推奨されます。
🔹 成功企業の管理体制の例 ✅ 「在留資格管理リスト」を作成し、全職人のビザ情報を一元管理
✅ 更新期限の半年前に通知を出し、余裕を持って申請準備を開始
✅ 必要書類をリスト化し、外国人職人に分かりやすく説明
✅ 行政書士や社労士と提携し、専門的なサポートを受ける
特に、更新期限の管理が徹底されている企業では、「気づいたら期限切れだった」というトラブルが激減しています。
✅ 2. 「ビザ更新の手続きを全面サポート」する
在留資格の更新手続きは、外国人職人にとって非常に難しいものです。
日本の行政手続きは書類が多く、**「間違えた書類を提出したせいで、更新が遅れた」**というケースもあります。
そのため、企業が**「更新手続きをサポートする仕組み」**を作ることが、外国人職人の安心感につながります。
🔹 成功企業の取り組み
✅ 必要書類のリストを作成し、外国人職人に説明する
✅ 企業側が「在職証明書」「給与明細」などの書類を迅速に発行する
✅ 入管への申請を代行する、もしくは専門家と連携してサポートする
ある企業では、ビザ更新を支援するために、**「外国人職人向けの在留資格相談窓口」**を設置。
専任の担当者が書類準備を手伝い、スムーズな手続きを実現したことで、離職率の低下につながったという事例もあります。
✅ 3. 「特定技能2号への移行支援」で長期雇用を実現する
特定技能1号の外国人職人は、最長5年間しか働くことができません。
しかし、**「特定技能2号」**に移行すれば、無期限で日本に滞在し、長期的に働くことが可能になります。
企業が特定技能2号への移行をサポートすることで、外国人職人は「この会社で長く働きたい」と考えるようになります。
🔹 成功企業の取り組み
✅ 特定技能2号の試験対策講座を社内で実施
✅ 試験費用の一部を会社が負担
✅ 合格後の昇給・待遇改善を保証し、モチベーションを高める
ある企業では、「特定技能2号に合格した職人は給与を20%アップする」と明示。
その結果、外国人職人の勉強意欲が向上し、長期的な雇用に成功しました。
9. 「会社の文化」に外国人職人を溶け込ませる——異文化融合が生む成功のカギ
🔹失敗する企業の特徴
外国人職人を採用したものの、**「なぜかすぐ辞めてしまう」「日本人職人との関係がうまくいかない」**という悩みを抱える企業は少なくありません。
この問題の多くは、「会社の文化」に外国人職人が馴染めていないことが原因です。
✅ 「うちは昔からこのやり方だから」と、外国人職人に適応を強要する
✅ 外国人職人が日本人職人の会話に入れず、孤立してしまう
✅ 「外国人だから」と一部の業務から排除し、重要な仕事を任せない
こうした環境では、外国人職人は**「自分はこの会社に必要とされているのか？」**と不安を感じ、
最終的には「ここにいても居場所がない」と思い、退職を決意してしまいます。
逆に、外国人職人を長く定着させている企業では、
**「外国人が会社に馴染む努力をする」のではなく、「会社側が外国人を受け入れる環境を作る」**ことを重視しています。
🔹なぜ「会社の文化」に外国人職人を溶け込ませることが重要なのか？
1. 外国人職人は「会社に必要とされているか？」を重視する
日本人の職人は「仕事がある限り、ここで頑張ろう」と考えることが多いですが、
外国人職人の場合、「会社の雰囲気」や「働きやすさ」を特に重視する傾向があります。
✅ 日本人職人との関係が良好で、居心地が良い
✅ 仕事だけでなく、チームの一員として認められている
✅ 母国にいる家族にも「良い会社で働いている」と自慢できる
このような環境が整っていると、外国人職人は「この会社で頑張ろう」と思えるのです。
2. 「異文化の壁」が離職率を高める
外国人職人が会社の文化に溶け込めないと、次のような問題が発生します。
✅ 日本人職人が外国人職人に指示を出しづらい（文化の違いへの遠慮）
✅ 外国人職人が日本の働き方に馴染めず、パフォーマンスが下がる
✅ コミュニケーション不足が原因で、チームワークが乱れる
こうした問題が続くと、外国人職人は「この会社は外国人を受け入れる準備ができていない」と判断し、
もっと働きやすい職場を求めて転職してしまうのです。
🔹成功企業のアプローチ
では、外国人職人を会社の文化に溶け込ませ、「自分はここで必要とされている」と実感してもらうためにはどうすればよいのか？
成功企業が実践している5つの施策を紹介します。
✅ 1. 「外国人職人のための研修」を実施し、日本の仕事文化を教える
外国人職人にとって、日本の建設業界の文化は未知のものです。
「とりあえず現場に入れてみる」のではなく、日本の職場文化やマナーを事前に教えることで、
スムーズに職場に馴染めるようになります。
🔹 成功企業の取り組み
✅ 「日本の職場ルール研修」（時間厳守・報連相・安全管理など）
✅ 「日本語研修」（現場でよく使う言葉や指示の理解を向上させる）
✅ 「建設業界の仕事の進め方講座」（日本独特の仕事文化を学ぶ）
特に、日本の職場では**「暗黙の了解」**が多いため、これを事前に説明することが重要です。
✅ 2. 「日本人職人向けの異文化理解研修」を実施する
外国人職人に日本の文化を学ばせるだけでなく、日本人職人も「外国人と働くための心構え」を学ぶことが必要です。
🔹 成功企業の取り組み
✅ 「外国人と接する際のポイント」を研修で学ぶ
✅ 「外国人の価値観や母国文化」を理解する機会を作る
✅ 「日本人職人の考え方を押し付けない」意識を持たせる
例えば、「外国人は積極的に質問しないことが多い」「分からなくても頷いてしまう」など、
文化的な違いを事前に知ることで、日本人職人も外国人とのコミュニケーションがスムーズになります。
✅ 3. 「社内イベント」を定期的に開催し、日本人と外国人が交流する機会を作る
仕事中は忙しくてなかなか話す時間がないため、仕事以外の場で日本人職人と外国人職人が交流できる場を作ることが有効です。
🔹 成功企業の取り組み
✅ 月に1回「多文化交流会」を実施（外国人職人の母国料理を一緒に食べる）
✅ スポーツイベント（フットサル・ボーリング大会）を開催
✅ 社内の「異文化サポートチーム」を設置し、悩み相談の場を作る
こうした機会があると、外国人職人が「この会社の一員だ」と感じやすくなり、離職率が下がるのです。
✅ 4. 「指導係（メンター）」を決め、外国人職人の相談役を作る
外国人職人は、日本の職場で困ったことがあっても、
「誰に相談していいのか分からない」と感じることがよくあります。
そのため、1～2人の外国人職人に対して、1人の日本人職人をメンターとして配置すると、
安心して働けるようになります。
🔹 成功企業の取り組み
✅ 「メンター制度」を導入し、日本人職人が外国人職人の相談役を担当
✅ メンターには「役職手当」を支給し、モチベーションを高める
✅ 週に1回、外国人職人とメンターの面談を実施し、悩みを聞く
メンターがいることで、外国人職人が会社の文化を理解しやすくなり、チームに馴染みやすくなるのです。
✅ 5. 「外国人職人の意見を尊重する文化」を作る
外国人職人が職場で意見を言える環境があるかどうかも、定着率に大きく影響します。
🔹 成功企業の取り組み
✅ 外国人職人向けの「意見交換会」を開催し、現場の改善点をヒアリング
✅ 「外国人職人からの提案」を採用し、現場での貢献を可視化する
✅ 外国人職人が「この会社に貢献できている」と実感できる仕組みを作る
10. 定期的に「外国人職人の悩み」を聞く場を作る——不安を解消し、離職を防ぐための具体策
🔹失敗する企業の特徴
「外国人職人が急に辞めてしまった」「何も言わずに退職した」——こうした状況に頭を抱える建設会社は少なくありません。
しかし、その裏には必ず**「会社に伝えられなかった悩み」**があるのです。
✅ 「自分の意見は聞いてもらえない」と思っている
✅ 「こんなことを相談したら怒られるかもしれない」と不安を抱えている
✅ 「会社は外国人職人のことなんて気にしていない」と感じている
こうした理由から、本当は悩みがあったのに、誰にも相談できずに退職を選んでしまう外国人職人は多いのです。
これは、企業側が外国人職人の**「日々の悩みを聞く場」**を設けていないことが原因です。
日本人職人であれば、同僚や先輩に気軽に相談することができますが、
外国人職人にとっては、相談する相手がいない環境が続くと、「この会社ではもうやっていけない」と感じてしまいます。
🔹なぜ「悩みを聞く場」を作ることが重要なのか？
1. 「悩みを話せる環境」があるだけで、離職率は大幅に低下する
外国人職人の離職の原因は、「給料が安い」「仕事がキツい」だけではありません。
実は、「職場で相談できる環境がない」ことが、離職を決意させる大きな要因なのです。
✅ 仕事でミスをしても、誰にも相談できない
✅ 生活で困っていることがあっても、話せる相手がいない
✅ 上司に報告したいことがあるが、どう伝えればいいか分からない
こうしたストレスが積み重なることで、「もう辞めるしかない」と考えてしまうのです。
しかし、成功している企業では、外国人職人が定期的に悩みを話せる場を作り、早期離職を防ぐ工夫をしています。
2. 「悩みを話せる文化」がないと、現場の問題が見えない
企業側は、「何も問題はないと思っていたのに、外国人職人が突然辞めた」と感じることがよくあります。
しかし、その背景には**「会社に言えなかった悩み」**が必ずあるのです。
🔹 会社側が気づかない「外国人職人の悩み」の例 ✅ 現場の日本人職人とコミュニケーションが取れず、孤立している
✅ 仕事のやり方が分からず、ミスをして怒られるのが怖い
✅ 在留資格の更新方法が分からず、不安を抱えている
✅ 母国の家族に送金する方法が分からず、生活に困っている
このような問題が発生していても、会社側に相談できる環境がなければ、悩みは蓄積し、やがて退職につながってしまうのです。
🔹成功企業のアプローチ
では、外国人職人が悩みを話せる環境を作るために、成功している企業はどのような施策を実践しているのでしょうか？
具体的な成功事例を5つ紹介します。
✅ 1. 「月1回の外国人職人ヒアリング」を実施する
外国人職人が気軽に悩みを相談できるようにするためには、「定期的なヒアリングの場」を設けることが重要です。
🔹 成功企業の取り組み
✅ 月に1回、外国人職人との個別面談を実施
✅ 悩みや困っていることを自由に話せる場を提供
✅ 通訳を用意し、日本語が苦手な職人も安心して相談できる環境を作る
こうした取り組みを行うことで、**「困ったことがあれば会社に相談できる」**という安心感が生まれ、
外国人職人が職場に定着しやすくなります。
✅ 2. 「外国人職人専用の相談窓口」を設置す
多くの企業では、外国人職人が「誰に相談すればいいのか分からない」という問題を抱えています。
そこで、専用の相談窓口を設置し、外国人職人がいつでも悩みを話せる環境を整える企業が増えています。
🔹 成功企業の取り組み
✅ 外国人職人が相談できる「専任担当者」を配置
✅ LINEやWhatsAppなどのSNSで気軽に相談できる環境を作る
✅ 外国人職人向けの「悩み解決マニュアル」を用意し、よくある問題に対応
こうしたサポートを提供することで、外国人職人は**「会社が自分のことを気にかけてくれている」と感じ、安心して働くことができる**のです。
✅ 3. 「外国人職人×日本人職人の交流会」を開催し、悩みを共有できる場を作る
外国人職人の中には、「日本人職人と話す機会がなく、職場で孤立してしまう」人も多くいます。
そのため、仕事以外の場で日本人職人と交流できる機会を作ることが、職場の人間関係を円滑にするカギとなります。
🔹 成功企業の取り組み
✅ 外国人職人と日本人職人が一緒に食事をする機会を作る
✅ スポーツイベント（フットサル・バーベキューなど）を開催
✅ 外国人職人の母国の文化を紹介するイベントを実施
こうしたイベントを通じて、外国人職人が「職場の仲間と信頼関係を築ける」環境を作ることができるのです。
✅ 4. 「メンター制度」を導入し、個別のサポート体制を強化
外国人職人が「自分の悩みを話せる相手」を見つけやすくするために、「メンター制度」を導入する企業も増えています。
メンターとは、外国人職人の相談役となる日本人職人や管理者のことです。
🔹 成功企業の取り組み
✅ 外国人職人1～2名につき、日本人職人1名をメンターに指定
✅ メンターには指導手当を支給し、役割を明確化
✅ 外国人職人とメンターの定期的な面談を実施
こうした仕組みを作ることで、外国人職人が「いつでも相談できる環境」が整い、安心感を持って働けるようになります。
この記事の作成者 職人道場運営責任者 本井 武
「職人不足の時代に、技術を未来へ繋ぐために」
建設業界は今、深刻な人材不足に直面しています。このままでは、長年受け継がれてきた職人の技術や、業界を支えてきた技術会社が消えてしまうかもしれません。私たちは、職人不足の課題に正面から向き合い、企業の未来を守るために職人道場を広める活動を続けています。単なる研修ではなく、職人の魂を継承し、企業の経営を支えるための取り組みです。
日々の営業活動の中で、社長の皆様が抱える不安や悩みに寄り添い、最適な提案をお届けしたい。そして、ただ職人を育てるのではなく、会社の未来を創る力を共に育みたい。日本の建設業を支えてきた技術を、次の世代へ。共にこの業界の未来を守り、職人不足を乗り越えていきませんか？私たちは、建設業の未来のために、共に戦い続けます。
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