2025年3月12日

外国人特定技能職人の採用で失敗する建設会社の5つの共通点

2025年3月12日

🔹 はじめに

日本の建設業界では 慢性的な人手不足 が深刻化しており、外国人特定技能職人の採用がますます増えています。
国の政策も後押しし、外国人労働者の活用は今や多くの企業にとって「必要不可欠な選択肢」となっています。

しかし、現場では次のような問題が頻発しています。

💡 外国人職人の採用で発生しがちな問題

「言葉が通じず、指示がうまく伝わらない」
「日本の施工基準を理解しておらず、ミスが多い」
「仕事に慣れる前に辞めてしまい、採用コストが無駄になった」
「日本人職人と対立し、職場の雰囲気が悪化した」

こうした問題が発生する背景には、外国人特定技能職人の採用に失敗する企業の共通点 があります。
本記事では、多くの企業が陥りがちな5つの問題点 を詳しく解説し、どのようにすれば失敗を回避できるのかについて考察していきます。

1. 採用基準が甘い：スキルや適性の見極め不足

❌ 失敗する企業の特徴

外国人特定技能職人の採用で最も多い失敗の一つが、「人材の見極め不足」です。

建設業界では、「人手不足を補うためにとにかく採用しなければならない」という考えが先行し、
「特定技能試験に合格している＝即戦力」と誤解する 企業が多く見られます。

しかし、特定技能試験は「最低限の知識と技能を持っていることを証明する試験」であり、
実際の現場でスムーズに働けるかどうかを保証するものではありません。

⚠️ 失敗事例

ある企業では、5人の外国人職人を採用しました。
しかし、面接時に実技試験を実施しなかった ため、採用後に次のような問題が発生しました。

基礎的な作業はできるが、日本の施工基準に沿った作業ができない
言語能力が不足しており、指示の理解に時間がかかる
現場の安全管理を理解しておらず、ヒヤリハットが増加

結果、日本人職人の負担が増え、作業効率が下がってしまった のです。
さらに、数か月後には外国人職人のうち2名が退職し、企業にとって大きな損失となりました。

✅ 成功企業の対応策

採用時のスクリーニング（選考基準）を厳格にすることで、失敗を防ぐことが可能です。

✔ 実技試験を必ず実施し、作業スキルを確認する
✔ 過去の職務経歴を精査し、実際の作業経験をチェックする
✔ 日本語能力のチェックを行い、最低限の指示が理解できるか確認する
✔ 適性テストを実施し、現場作業に対する適応力や責任感を評価する

採用時に 「本当にうちの会社で活躍できる人材か？」 を見極めることが、成功の第一歩です。

2. 受け入れ準備が不十分：教育・指導体制の欠如

❌ 失敗する企業の特徴

外国人職人を採用しても、受け入れ準備が整っていなければスムーズに現場で活躍することは難しい です。

特に、次のような準備不足が原因で、多くの企業が失敗しています。

「日本の建設現場のルールや安全基準を事前に教えない」
「日本人職人が外国人職人の教育に関与せず、指導体制が不明確」
「通訳や日本語サポートがなく、コミュニケーションが取れない」

⚠️ 失敗事例

ある企業では、外国人職人を10名採用しましたが、受け入れ体制を整えずに現場へ配置しました。
すると、「何をすればいいか分からない」「言葉が通じない」 という状況が続き、次のような問題が発生しました。

日本人職人が指導を諦め、外国人職人は放置される
安全管理が徹底されず、作業ミスや事故が増加
外国人職人が不安を感じ、数か月で半数が退職

このように、教育・指導の仕組みがないまま外国人職人を雇うと、戦力化する前に辞めてしまう のです。

✅ 成功企業の対応策

外国人職人を戦力化するためには、受け入れ準備を徹底する必要があります。

✔ 日本の建設現場のルールや安全管理を事前に教育する
✔ 日本人職人に「外国人職人との接し方」の研修を実施
✔ 現場での通訳サポートや日本語マニュアルを用意
✔ 職長クラスの社員が定期的にフォローし、疑問点を解決する

事前にしっかり教育・指導することで、外国人職人がスムーズに現場に適応できるようになります。

3. 日本人職人との関係構築を怠る：チームワークの欠如

🔹 なぜ外国人職人はすぐに辞めてしまうのか？

「外国人職人を雇ったのに、すぐに辞めてしまった」という話をよく聞きます。
その多くの原因が、日本人職人との関係がうまく築けなかったことにある のです。

建設現場は チームワークが何よりも重要 です。
しかし、企業が 「外国人職人と日本人職人をうまく融合させる仕組み」 を整えなければ、以下のような問題が発生します。

❌ 失敗する企業の特徴

日本人職人が外国人職人に指導しない（またはできない）
外国人職人を「下請けの労働力」としてしか見ていない
外国人職人が「現場に馴染めない」と感じて孤立する
現場のルールや暗黙の了解を説明しない

たとえば、ある建設会社が 10名の外国人特定技能職人を雇用 しました。
ところが、日本人職人が彼らに指導をせず、日常の会話もほぼゼロ という状態が続きました。

その結果、外国人職人たちは 「自分たちはこの現場に必要とされていないのではないか？」 と感じ、
半年以内に7名が退職してしまいました。

これは、単に「言葉が通じない」という問題ではなく、
「日本人職人と外国人職人の間にチームワークがなかった」ことが原因 です。

🔹 日本人職人が外国人職人に関わらない理由

日本人職人が外国人職人と関わらない理由はいくつかあります。

① 言語の壁への不安
👉 「どうせ言葉が通じないから、話しかけても無駄だ」と諦める

② 文化の違いによる衝突
👉 「日本人のやり方を理解してくれない」と感じる

③ 指導の負担が増えるストレス
👉 「自分の仕事で精一杯なのに、外国人の面倒まで見たくない」

このように、日本人職人の側にも「外国人職人を受け入れるための準備」が必要です。

🔹 成功する企業の対策

では、どうすれば 日本人職人と外国人職人がうまく共存できるのか？
成功している企業の事例を基に、具体的な対策を紹介します。

✅ 1. 指導係（メンター）を設定する

✔ 外国人職人1〜3名につき、日本人職人を1名「指導係」として任命
✔ 指導係には役職手当を支給し、責任感を持たせる
✔ 定期的にミーティングを実施し、外国人職人の状況を確認

成功企業の中には、指導係を「外国人職人の先輩」や「現場リーダー」に固定 し、
外国人職人が分からないことをすぐに相談できる仕組みを作っている会社もあります。

✅ 2. チームでの活動を増やす

✔ 現場以外の場面で、日本人職人と外国人職人の交流を増やす
✔ 食事会やレクリエーションを定期的に実施
✔ 外国人職人の国の文化を理解し、興味を持つ

ある建設会社では、「毎月1回、外国人職人の母国料理を日本人職人と一緒に食べる」という交流イベントを実施しています。
これにより、日本人職人が外国人職人に親しみを持ち、自然と関係が深まるようになったそうです。

4. 法的知識が不十分：労働基準法や在留資格の管理ミス

🔹 企業が見落としがちな「法的リスク」

外国人特定技能職人の採用において、労働基準法や在留資格の管理が不十分な企業 は少なくありません。
その結果、以下のようなトラブルが発生することがあります。

💡 よくある法的トラブル

外国人職人の在留資格更新を忘れ、違法就労になった
長時間労働や未払い賃金が発生し、訴訟問題に発展
特定技能のルールを理解せず、誤った雇用契約を結んでしまう

🔹 成功する企業の法的対策

✔ 在留資格の管理は「社内担当者＋社労士」で徹底する
✔ 労働条件を明確にし、外国人職人に母国語で説明する
✔ 外国人職人向けの「労働契約書」を整備し、給与トラブルを防ぐ

特定技能のルールは年々変化しており、専門家のアドバイスを受けながら適切に管理することが重要 です。

5. キャリアパスがない：長期雇用の仕組みがない

🔹 「この会社で働き続けたい」と思わせる仕組みがない

外国人職人を採用しても、昇進・昇給の仕組みがなければ、モチベーションが下がり、退職率が高くなる という問題があります。

日本人職人は「長年の経験」を重視する文化がありますが、
外国人職人は「成長できる環境」「キャリアアップの道」を求める傾向が強い です。

🔹 成功する企業の対策

✔ 昇給・昇格の仕組みを明確にし、外国人職人にも適用
✔ 特定技能2号の取得を支援し、長期雇用を実現
✔ 職長クラスへの登用や管理職研修を導入

たとえば、ある企業では「特定技能2号取得者には給与を30%アップする」と明示し、
外国人職人のモチベーション向上につなげています。

🔹 まとめ

本記事では、外国人特定技能職人の採用に失敗する建設会社の共通点 を5つ紹介しました。

📌 失敗する企業の共通点

採用基準が甘く、スキルや適性の見極めをしていない
受け入れ準備が不十分で、外国人職人が適応できない
日本人職人との関係構築を怠り、チームワークが崩れる
法的知識が不足しており、労務管理が適切にできていない
キャリアパスがなく、長期的な雇用が難しい

✅ 外国人職人の採用を成功させるためのポイント

✅ 採用時にしっかりスキルと適性をチェックする
✅ 受け入れ体制を整え、現場へのスムーズな適応をサポートする
✅ 日本人職人との関係を構築し、チームワークを強化する
✅ 法的リスクを回避し、適切な労務管理を徹底する
✅ 昇給・昇格の仕組みを作り、外国人職人が長期的に働ける環境を整える

外国人職人を単なる「労働力」としてではなく、「貴重な戦力」として育成する仕組みを持つことが、採用成功の鍵 となります。
成功している企業は、外国人職人の受け入れを「単なる雇用」ではなく「戦略的な投資」として考えています

この記事の作成者　職人道場運営責任者　本井　武