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【必読!】施工部門を社内につくる!内製化するときに絶対知っておきたいこと

施工部門の内製化

 

栃木県那須塩原市で建設業の新人育成、即戦力職人を育成している職人道場です。

当道場の説明会で、「職人さん、足りてますか?」と質問すると、「足りていない」という回答が必ず返ってきます。100%です。足りているという人は1人もいません。それほど深刻な職人不足を乗り切るために、「社内に施工部門を立ち上げたい」「施工部門の内製化を進めたい」と、ゼネコン、施工管理会社、不動産会社、ビルメンテナンス会社の担当者様が、大勢参加されます。

しかし、残念ながら、内製化に成功している例は非常に少ないようです。なぜ施工部門の内製化はそんなにも難しいのでしょうか? 今回は、内製化する時に絶対に知っておきたい課題と対策を伝授します!

 

【ケース】新人社員を親方に託して現場で育ててもうまくいかない?

社内に職人が1人もいない、ゼロから内製化しましょうとなると、社員を外注先の親方につけて、現場へ出向などで研修に出すケースが多いです。

元請け企業は、長年の付き合いから「親方とは関係がそれなりにできている」と思っていることが往々にしてあります。しかし、親方からすればその会社の社員を預かるメリットは正直ありません。それどころかマイナスなのです!これを会社側で理解しているかが分かれ道です。

 

そもそも元請け企業の社員教育は親方の仕事ではありません。もちろん、仕事をもらっている親方は断れませんから、仕方なく自分の手元に社員を預かるのですが、親方は自分の出来高をキープしつつ社員を教育するとなると残業せざるえません。

しかも、預かっている社員さんとは言っても、現場では自分の弟子のような存在になります。

ここで違いが表れます。

同じ弟子でも「自分で雇用している若手職人」であれば愛情も湧きますが、教育してもいずれ戻ってしまう社員に愛情を持つことは難しいのです。忙しさもあり、だんだん丁寧に教えなくなっていたり、雑に扱うようになる。社員も親方から教えてもらえず、毎日現場に直行直帰する生活を3か月も続けるれば自分の居場所がわからなくなって、どんどんつらくなっていきます。

「自分はなぜここにいるんだろう?」と考え始め、そしてついには親方と社員の関係がうまくいかなくなり、気が付いたらいつの間にか社員が会社を辞めてしまう。そんなケースをよく見聞きします。

 

せっかく社員がモチベーション高く、会社で施工部門の内製化のプロジェクトの立ち上げなんだ!と意気込んでいても、このように現場でつぶされてしまうことがある。会社側が社員にテコ入れする余裕があればいいのですが、現実には、元請け企業では集客・営業・施工管理という本来の仕事がありますから出向中の社員のサポートまで手が回りません。

 

【ケース】施工部門を内製化するつもりでせっかく雇った職人が、退職してしまった!

それでは、新人ではなく経験ある職人に入社してもらい、施工部門の内製化を進めるのはどうでしょうか。このスキームの課題は、大きくわけると2つあります。

 

一つ目は職人が会社組織に馴染んでくれるかどうかです。会社は社員一人ひとりの意思決定力は小さくても大きな事業ができます。それに対して、小さくてもそれなりに自分一人で意思決定して何とかしてきた、それだけに我が強い職人が会社組織に入って、フィットするか。現実には企業側からの相当な歩みよりが必要でしょう。

 

二つ目の課題は、職人が自分の技能を別の社員に教育として還元しながら、現場で出来高をキープさせられるかどうかです。多くの場合は、会社から教育でも現場でも成果を出せと言われます。赤字でいいなら教育までできるかもしれませんが、教育と同時に成果も出すのは、かなり難しいと言えます。

会社側で職人の状況を理解して、職人にも内製化ミッションに共感してもらって、がっちりとプロジェクトを組む必要があります。

 

外国人技能実習生、多能工、建設業の職人育成は職人道場

 

【解決法】中堅社員を道場で学ばせるのが、内製化への近道!

このように、「内製化」には、本当にさまざまな要素があり簡単ではありません。

これまで業界全体で何十年と切り分けしてきた、集客、工事という事業を一体化させるのですから、大変なプロジェクトです。本来、5年10年かかる事業といえますが、「内製化」をやりきった会社こそ次の時代を切り拓けるのです。したがって、1、2回の失敗であきらめてはいけないのです!これはこの先の建設業界のことを考えお伝えしています。

 

では、新人を当職人道場で学ばせるのも一つの手ではありますが、まず中堅クラス以上の社員をプロジェクトにアサインすることから始めるのはどうでしょうか。

自分のプロジェクトとして一定の技能を身につけてもらってから、親方のもとで現場の実践経験を踏む。中堅クラスの社員なら会社への帰属意識もありますし、人間関係などでつぶれることはありません。

今さら外注先で修行することに抵抗のある人もいるかもしれませんが、親方とも会社ともコミュニケーションを取って”フィードバックができ”、新しい部門の立ち上げという一大事業をやり遂げる力もあります!!

これまでゼネコンで施工管理をしていた人が、職人の仕事をすることを潔しとするだろうか、会社も、社員もそこまで覚悟ができるだろうかと思われるかもしれませんが、施工部門の内製化はそれほど大きな事業だということです。

 

新人を起用しての施工部門の内製化には、より慎重なサポートを!

その一方で、新人から職人に育て上げる方法もしっかりしたサポートをすれば可能です。

もちろん、新人を職人道場で学ばせて親方のところに半年、1年出向してもらい会社に戻れば、即基盤人材になれる!というほど単純な話ではありません。

プロジェクトに理解のある一人親方と出会えるかどうかもありますが、社員、親方、会社で密にコミュニケーションをとれば、必ずできるのです。現場経験が少しある新人社員2人と部長クラスを職人道場に送って、施工部門の内製化を実現した会社もあります!

 

ゼロからの内製化のカギは、「最初の1人目」への計画的な投資から

職人道場には、最初の1人を学ばせて現場に行かせ、親方のところで育てて会社に帰らせる、それが5人10人と増えていく、好循環をつくるイメージがあります。

このサイクルを現実にするには、まず最初の1人目を作ることから始まります。

 

この最初の1人目を手厚くフォローすることで、サイクルが回っていきます。1人目がうまくいったら、その社員に2人つけられます。この2人が育てば、社内に3人の職人チームができますね。この3人に、1人ずつ新しい社員をつければ、6人の職人が育つわけです。

 

結局のところ、内製化の一番難しさは、ゼロからイチにするところにあります。最初の1人目を、計画的な投資だと考えてしっかり育ててあげることに尽きます。

一筋縄ではいかない「施工部門の内製化」ですが、あきらめずに取り組む会社を応援する仕組みが職人道場にはあります。

 

職人道場では、幅広い業種にて研修を提供し、それぞれ考え抜かれたカリキュラムで未経験の方、多能工を目指す方、日本に来たばかりの外国人社員さんなど、徹底指導しています!

説明会も毎月開催、地方の方でも出張説明会を実施しています。どうぞお気軽にご相談ください!

 

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